Salaires dans les OBNL au Québec : guide complet sur la rémunération

Beaucoup de gens croient que « à but non lucratif » signifie que l'organisme et ses employés ne peuvent pas gagner d'argent. Ce n'est pas le cas.

Les organismes à but non lucratif (OBNL) versent des salaires à leurs employés, des postes de direction comme les directeurs généraux et les gestionnaires jusqu'aux postes de soutien comme les adjoints et les coordonnateurs. Des règles précises encadrent la rémunération, que vous cherchiez à démarrer un OBNL ou à revoir votre grille salariale.

Dans cet article, nous expliquons les structures de rémunération, les obligations légales et les fourchettes salariales pour les employés d'OBNL, y compris pour des postes spécifiques et les facteurs qui influencent leur rémunération.

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Que couvre notre guide sur les salaires dans les OBNL ?

• Qu'est-ce qu'une rémunération raisonnable pour un OBNL ?

• Quels facteurs influencent les fourchettes salariales dans les OBNL ?

• Salaires moyens des postes en OBNL au Canada (références québécoises)

• Tendances en matière de rémunération dans les OBNL

• Réflexions finales sur les salaires dans les OBNL

• Questions fréquentes sur la rémunération dans les OBNL

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Qu'est-ce qu'une rémunération raisonnable pour un OBNL ?

Au Québec, la rémunération des employés d'OBNL est encadrée par deux régimes distincts que tout employeur doit connaître.

La Loi sur les normes du travail (LNT) du Québec, appliquée par la CNESST, fixe le socle de protection de tous les travailleurs québécois, incluant ceux des OBNL. Depuis le 1er mai 2026, le salaire minimum est de 16,60 $/h. La semaine normale de travail est de 40 heures ; toute heure supplémentaire est rémunérée à un taux de 1,5 fois le salaire habituel. Les employés ont également droit à des vacances payées (2 semaines après un an, 3 semaines après 3 ans) et à 8 jours fériés chômés et payés par année. Tout OBNL employeur doit conserver un registre de paie pendant 6 ans et remettre un bulletin de paie à chaque versement. Les sanctions de la CNESST vont de 600 $ à 6 000 $ par infraction, doublées en cas de récidive (CNESST — Conditions de travail).

L'Agence du revenu du Canada (ARC) exige que les organismes de bienfaisance enregistrés versent une rémunération jugée raisonnable, c'est-à-dire une valeur comparable à ce que des organisations similaires offriraient pour des fonctions équivalentes. Chaque organisme de bienfaisance enregistré doit déclarer annuellement la rémunération de ses 10 employés les mieux payés à l'annexe 3 du formulaire T3010 (ARC — Déclaration T3010). Cette information est publique : tout donateur ou journaliste peut la consulter sur le site de l'ARC. Une rémunération jugée déraisonnable peut compromettre le statut d'organisme de bienfaisance enregistré de l'OBNL.

En plus d'un salaire raisonnable, les OBNL offrent souvent des avantages sociaux à leurs employés : régimes d'assurance maladie et de retraite, horaires flexibles, remboursement de la formation continue et d'autres mesures pour favoriser l'équilibre travail-vie personnelle.

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Quels facteurs influencent les fourchettes salariales dans les OBNL ?

La rémunération des employés du secteur à but non lucratif dépend de plusieurs facteurs. Un même poste de directeur général peut donc afficher une fourchette salariale très différente d'un organisme à l'autre. Ces facteurs vont bien au-delà des règles de rémunération de l'ARC et des exigences de la LNT.

Comprendre ces facteurs est essentiel pour que les dirigeants d'OBNL puissent offrir une rémunération juste et concurrentielle. En agissant ainsi, les OBNL peuvent plus facilement recruter et fidéliser leur personnel, et réduire les coûts liés au recrutement et à la formation.

Situation géographique

La localisation est un facteur déterminant de la rémunération dans les OBNL.

Par exemple :

• Un gestionnaire de collecte de fonds à Montréal bénéficie généralement d'une rémunération plus élevée qu'un homologue à Saguenay ou à Trois-Rivières, en raison d'un coût de la vie et d'un bassin de concurrence plus importants.

• Un directeur général d'OBNL au Québec gagne en moyenne entre 75 000 $ et 92 000 $ par année, selon les données de Indeed Canada et de Glassdoor Canada, avec une fourchette nationale pouvant dépasser 119 000 $ pour les grandes organisations.

• Dans la région d'Ottawa-Gatineau, les OBNL bilingues ou liés à des politiques fédérales offrent souvent des salaires supérieurs à la moyenne provinciale québécoise.

Facteurs liés à la région qui influencent la rémunération dans les OBNL

• Coût de la vie : Les régions à coût de la vie élevé (comme Montréal ou Gatineau) offrent généralement des salaires plus élevés pour compenser les dépenses en logement, transport et biens courants. Les régions moins onéreuses affichent des salaires plus bas, même pour des postes comparables.

• Bassin philanthropique local : Le grand Montréal concentre les grandes fondations québécoises (Fondation CHU Sainte-Justine, Centraide, OSM, MBAM). Les OBNL qui y exercent ont souvent accès à plus de financement, ce qui se traduit par une rémunération plus compétitive. À l'inverse, les organismes en régions éloignées disposent souvent de budgets plus serrés.

• Dynamique urbaine et rurale : Les OBNL en milieu urbain font face à une plus forte concurrence pour attirer les talents et tendent à offrir une rémunération plus concurrentielle. Les organismes ruraux proposent parfois des salaires moins élevés, mais compensent par plus de flexibilité ou d'autres avantages non monétaires.

• Pression sectorielle : Au Québec, les secteurs de la santé, de la technologie et de la finance exercent une pression à la hausse sur les attentes salariales des cadres, même dans les OBNL qui recrutent des profils similaires.

• Présence syndicale : Dans certains secteurs communautaires québécois, la présence de syndicats affiliés à la CSN ou à la FTQ peut exercer une influence sur les conditions de rémunération et les avantages sociaux.

• Proximité des centres gouvernementaux : Les OBNL de plaidoyer établis à Québec ou dans la région d'Ottawa-Gatineau bénéficient souvent d'un financement plus important et d'une rémunération supérieure à la moyenne provinciale.

Taille de l'organisme

Les grandes organisations sont financièrement plus stables et disposent d'un plus grand bassin de ressources, ce qui leur permet d'offrir une rémunération attrayante et des avantages complets pour leur directeur général ou leur chef de la direction.

Les petits organismes ont des ressources et un financement plus limités, et proposent généralement une rémunération moyenne plus basse. Cette rémunération reste souvent raisonnable et peut s'accompagner d'autres avantages, comme des horaires flexibles et des possibilités de développement professionnel.

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Type d'OBNL

Chaque organisme dispose de ses propres ressources financières, de ses structures de financement et de ses besoins organisationnels, qui influencent directement ses niveaux de rémunération.

Par exemple, une fondation hospitalière comme la Fondation CHU Sainte-Justine bénéficie de sources de financement diversifiées : subventions gouvernementales, dons individuels, commandites et plus encore. Avec des revenus importants, les OBNL du secteur de la santé peuvent offrir une rémunération plus élevée à leurs employés.

À l'inverse, un petit refuge pour animaux dispose généralement d'un budget plus restreint et de ressources de financement plus limitées, ce qui peut peser sur la rémunération globale.

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Adaptez la rémunération à la portée du poste

Les OBNL structurent généralement leur rémunération en fonction de l'étendue et de l'impact de chaque rôle.

Par exemple, un directeur général qui supervise le personnel et les activités recevra une rémunération plus élevée qu'un responsable de bénévoles ou qu'un professionnel en marketing.

Récompensez l'expérience et la formation spécialisée

Certains postes dans les OBNL exigent plus d'expérience et un niveau de scolarité plus élevé. Ces postes sont mieux rémunérés que les postes de niveau débutant, qui peuvent n'exiger qu'un diplôme d'études secondaires.

Par exemple, la rémunération appropriée pour un cadre dans un OBNL est généralement plus élevée que pour un poste en ressources humaines de niveau intermédiaire. Certains organismes font également appel à des travailleurs autonomes pour des tâches ponctuelles, comme l'organisation d'activités de collecte de fonds ou le soutien administratif, afin de réduire les obligations liées aux heures supplémentaires et aux avantages sociaux.

Si des compétences spécialisées sont requises, comme une maîtrise ou un titre professionnel, les salaires peuvent être plus élevés en fonction de la formation nécessaire pour un gestionnaire marketing ou un comptable. Des organismes similaires peuvent se concurrencer pour attirer les meilleurs talents, ce qui laisse une marge de négociation basée sur la formation et l'expérience apportées.

Si vous êtes un nouvel organisme qui tente de comprendre comment rémunérer les postes de direction et les postes de soutien, rappelez-vous que tout est une question d'équilibre. Les OBNL devraient offrir de bons salaires à tous les niveaux, en particulier aux employés bien qualifiés et expérimentés. Cela attirera des candidats compétents, notamment pour les postes plus exigeants.

Rémunérations fixe et variable

Les organismes ne rémunèrent pas tous leurs employés de la même façon. Certains versent des salaires fixes, tandis que d'autres ont recours à une rémunération variable ou horaire.

La rémunération fixe signifie que les employés d'OBNL reçoivent un montant déterminé à chaque période de paie, indépendamment de la performance ou d'autres facteurs. Les employés salariés sont généralement ceux qui occupent des postes de direction ou de gestion.

Ce choix influencera la façon dont l'OBNL gère les retenues à la source et les régimes de rémunération globale pour l'ensemble de l'équipe. Pour la plupart des petits OBNL québécois, la rémunération fixe reste le modèle dominant et le plus simple à défendre devant le conseil d'administration.

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La rémunération variable signifie que le salaire d'un employé dépend de différents facteurs : la performance individuelle, l'atteinte d'objectifs précis et la situation financière de l'organisme. De nombreux postes à temps partiel ou de niveau débutant dans les OBNL sont rémunérés à l'heure, et certains rôles peuvent inclure des primes au rendement.

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Salaires moyens des postes en OBNL au Canada (références québécoises)

Voici un aperçu des fourchettes salariales canadiennes pour mieux orienter votre réflexion sur la rémunération équitable au sein de votre OBNL. Un organisme spécifique peut offrir des salaires différents selon son budget de programme et le coût de la vie dans sa région, mais ces références canadiennes constituent un bon point de départ. Au Québec, attendez-vous généralement à un positionnement légèrement inférieur à la médiane nationale en raison de la taille moyenne des OBNL et des différences de coût de la vie par rapport à Toronto ou Vancouver.

Salaires courants dans les OBNL

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Salaires des cadres d'OBNL

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Au Canada, un directeur général d'OBNL gagne en moyenne entre 69 000 $ et 119 000 $ par année, selon la taille de l'organisme et la région, d'après les données de PayScale Canada et de Glassdoor Canada. Le salaire moyen d'un chef de la direction (PDG) d'OBNL au Canada se situe autour de 124 000 $ selon PayScale Canada. Ces chiffres reflètent la réalité canadienne et sont nettement différents des données américaines, qui ne s'appliquent pas au contexte québécois.

Important : en tant qu'organisme de bienfaisance enregistré, vous devez déclarer la rémunération par tranches de vos 10 employés les mieux payés à l'annexe 3 du formulaire T3010 de l'ARC. Ces données sont publiques et consultables sur la liste des organismes de bienfaisance de l'ARC. Toute personne, donateur ou journaliste, peut y accéder. Gardez cela à l'esprit au moment de fixer les salaires de vos cadres.

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Tendances en matière de rémunération dans les OBNL

1. La transparence salariale progresse — et le Canada est en avance

Contrairement aux États-Unis où les lois sur la transparence salariale ne couvrent encore qu'une partie de la population active, le Canada exige depuis des années que les organismes de bienfaisance enregistrés déclarent publiquement la rémunération de leurs 10 employés les mieux payés via l'annexe 3 du T3010. Cette obligation de transparence est réelle et conséquente.

En janvier 2024, une enquête de La Presse basée sur les données T3010 a révélé que 17 dirigeants d'organismes de bienfaisance environnementaux au Canada dépassaient le seuil de 200 000 $ en rémunération annuelle. Cette couverture médiatique illustre la pression réelle qui s'exerce sur les OBNL canadiens pour qu'ils justifient la rémunération de leurs cadres devant leurs donateurs et le grand public.

Ce que cela signifie pour votre OBNL :

• Les salaires sont en hausse, ce qui reflète un marché du travail concurrentiel pour les professionnels du secteur à but non lucratif.

• Une politique de transparence salariale bien défendue attire de meilleurs candidats et renforce la confiance au sein de l'équipe.

• Documenter et justifier chaque niveau de rémunération devant votre conseil d'administration n'est pas qu'une bonne pratique : c'est une protection essentielle pour maintenir votre statut d'organisme de bienfaisance enregistré.

• Consultez les normes du secteur, notamment la Norme B11 de Source OSBL sur la divulgation de la rémunération, pour vous aider à encadrer vos pratiques.

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2. Le développement professionnel fait partie intégrante de la rémunération

Face à la compétition croissante pour les talents, les OBNL font du développement de carrière un élément central de leur stratégie de rémunération globale. De plus en plus d'organismes comprennent que le salaire seul ne suffit pas à fidéliser leur personnel. Les employés d'OBNL veulent aussi se projeter dans l'avenir au sein de l'organisme. Offrir des formations continues, du mentorat ou des perspectives d'avancement constitue un levier de rétention puissant et peu coûteux.

3. Le télétravail continue de remodeler les pratiques salariales

Une tendance qui se poursuit est l'influence croissante du télétravail sur les pratiques salariales des OBNL. Les postes en télétravail ou en mode hybride restent très prisés. Au Québec, plusieurs grandes fondations montréalaises ont amorcé un retour au bureau partiel ou complet depuis 2024, créant une tension avec les attentes des candidats qui souhaitent conserver la flexibilité acquise depuis la pandémie.

Cette réalité crée un défi particulier pour les OBNL qui cherchent à recruter à l'extérieur de Montréal : sans grille salariale adaptée à la géographie du candidat, l'offre peut sembler peu compétitive pour quelqu'un établi en région où le coût de la vie est différent. Définir une politique claire sur la rémunération en fonction du lieu de travail est désormais un enjeu stratégique pour les OBNL québécois.

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Réflexions finales sur les salaires dans les OBNL

Les OBNL doivent s'assurer que leurs salaires sont raisonnables pour maintenir leur statut d'organisme de bienfaisance enregistré et se conformer aux exigences de la Loi sur les normes du travail du Québec. Rappelons que la déclaration T3010 doit être produite auprès de l'ARC dans les 6 mois suivant la fin de l'exercice financier, sous peine de révocation du statut.

Pour fixer des salaires justes et concurrentiels, examinez attentivement le secteur à but non lucratif dans votre région. Regardez ce que d'autres OBNL comparables offrent et intégrez cela dans votre processus décisionnel. Consultez le marché du travail local pour établir une valeur de référence raisonnable.

Rappelez-vous : avec une équipe qualifiée et mobilisée, il n'y a pas de limite à ce que vous pouvez accomplir !

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Questions fréquentes sur la rémunération dans les OBNL

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Le conseil d'administration doit approuver les primes pour s'assurer qu'elles servent l'intérêt de l'organisme. Elles doivent être documentées et fondées sur des critères clairs et objectifs : indicateurs de performance, atteinte d'objectifs précis, efforts exceptionnels de l'employé, etc.